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育児休業中、労働者の税金はどうしたらよいのでしょうか。

育児休業中、賃金の支払いがない場合は当然、所得税はかかりません。

一方、地方税(住民税)は、1年遅れで課税されますから、育児休業中でも支払う必要が出てきます。

この住民税の納付の仕方については、就業規則で定めてください。

住民税の納付の仕方は、本人に通知した上、通常の給与天引きでの「特別徴収」から「普通徴収」(個人が直接、納税通知を受け取り納税する方法)に変更することになると思われます。

事業主は、そのための「異動届出書」を税務担当官庁に提出します。

異動届出書が提出されると、すでに特別徴収によって支払い済みの部分が差し引かれた税額が本人に通知され、本人が直接納税することとなります。

ただしごく短期間の育児休業なら、「特別徴収」を継続し、本人に郵送ないし持参で税金を届けてもらうこともありうるかもしれません。

なお、育児休業した翌年の住民税は、年間99万円までの賃金支払いなら無税ですし、翌々年の住民税は再び「特別徴収」となります。

育児休業中にパート、アルバイトはできるのでしょうか。

これは、原則的にはできません。

育児休業は子を親自身で育てるためにする休業ですから、育児をせず、あるいは手控えて、パートやアルバイトをしては趣旨にあいません。

実際に育児に支障が起きそうなアルバイトをしたらどうでしょうか。

育児休業は意味がなくなるので、アルバイトは中止するよう説得すべきでしょう。

企業では通常、就業規則にいわゆる「兼業禁止」を明記しています。

そこでこの規定との関係でパート、アルバイトをしてよいかという問題が考えられます。

兼業禁止の規定がある場合は、たとえ育児に支障がないようなものでも、問題は出てくることになります。

場合によっては懲戒の対象になると思います。

ただそのとき気をつけなければならないことは、ふだんは従業員の終業後のアルバイトを黙認しておきながら、ことさら育児休業中だけ禁止することはできないということです。

「勤務時間の短縮」以外で「子を養育することを容易にする措置」とはどんなものなのでしょうか。

「企業内託児施設の設置運営」および「それに準じたような措置」(ベビーシッターの派遣など)になります。

育児休業法10条が規定する「勤務時間の短縮等の措置」の中に、これらが含まれています(則20条)。

そこで事業主は、育児休業を申し出ない1歳未満の子をもつ労働者には特に「勤務時間の短縮の措置」を講ずるか、あるいは企業内保育施設の設置などを行なうことになります。

事業主がこうした措置を講じた上で、1歳未満の子をもつ労働者で育児休業しない者は、そのいずれかを選択して、勤務しながら育児を行なうこととなるわけです。

しかし、企業内託児施設の設置運営などは、勤務時間の短縮に比べると手間と費用がかかるわけです。

したがって事業主がそう簡単に行なえるものではありません。

これまでに企業内託児施設を設置している企業の数は限られているようです。

労働基準法の「育児時間」は、育児休業法の「勤務時間の短縮の措置」に該当するのでしょうか。

これは、該当しません。

別の「勤務時間の短縮措置」を行なう必要があります。

労働基準法67条では、「生後満1年に達しない生児を育てる女子は、休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる」ことになっています。

しかしこれは、育児休業法でいう「勤務時間の短縮の措置」には該当しません。

すなわち、労働基準法上の育児時間とは別に新たに措置することが必要になるわけです。

育児休業法の「勤務時間の短縮等の措置」は、次のようなものとして決められています(則20条)。

（1）短時間勤務の制度の設置(始業を遅らせたり終業を早めて1日の労働時間を短縮するなど)

（2）フレックスタイム制の適用または導入、時差出勤制度などの設置

（3）所定労働時間(法定労働時間ではない)を超えて労働させない制度の設置

育児休業を終え復帰した人にも、「勤務時間の短縮の措置」は必要なのでしょうか。

原則として1歳未満の子をもつ労働者で子がまだ1歳に達していない場合は必要です。

法が求める「勤務時間の短縮の措置」は以下に示すものですが、事業主はこれらのうちどれかひとつを講じなければなりません。

そして事業主が講じた「勤務時間の短縮の措置」の適用を1歳未満の子をもつ労働者が申し出た場合は、事業主としてそれを認める必要があります。

この中には「育児休業後、復帰した労働者」も含まれると解されます。

したがってたとえば、1年のうち6ヶ月だけ育児休業し、あとは勤務時間の短縮措置で育児を続けたいといった労働者には、事業主としてそれを認める必要があることになります。

（1）短時間勤務の制度の設置(始業を遅らせたり終業を早めて1日の労働時間を短縮するなど)

（2）フレックスタイム制の適用または導入、時差出勤制度などの設置

（3）所定労働時間(法定労働時間ではない)を超えて労働させない制度の設置

育児休業中に人事異動させることは差し支えなにのでしょうか。

これは、差し支えありません。

ただし慎重に行なうべきです。

企業には、いわゆる定期異動があります。

休業期間中に定期異動の時期が含まれる場合は、育児休業中の労働者といえども、その異動の対象となります。

人事異動は使用者の権利に属するもののひとつです。

正当な理由なくしては異動を拒否することはできません。

育児休業が正当な理由になりうるかどうかですが、休業中は労務の提供義務がなく、したがって配属が変わることで育児休業に影響が出るとも思えませんので、異動拒否の強い理由にはならないといえるでしょう。

ただ育児休業中に異動があると労働者は不安な気持ちになるはずですから、育児休業している労働者の異動は慎重に検討してください。

育児休業は1年に達するケースもあります。

1年の長期になると、育児休業する労働者と会社の双方にとって、その間にどんな事情の変化が起こるか予測できません。

たとえば育児休業した労働者を原職に戻したくても、そうできない事情が出てくるかもしれませんし、労働者本人の意向で原職でないところへの配置が求められるケースもありえます。

これまで育児休業制度を実施している企業の事例では、「原則として原職復帰」とする企業がかなりありますが、それはあくまで「原則として」ということです。

育児休業中の労働者の心理を考えると、原職復帰が「原則として」保障されている場合は、かなり安心して育児休業できるでしょう。

企業としても「原則として」以前の職場に復帰してもらえれば、その労働者に以前の経験を活かして働いてもらえるわけです。

なお、育児休業中は労働者を特定のセクションに位置づけず、人事部とか総務部付きにしている企業の例もあります。

育児休業後、労働者を元の職場に復帰させる必要はあるのでしょうか。

「原職復帰」をさせるかさせないか、言い換えれば育児休業後の労働者の配置をどうするかについては、就業規則で規定してください。

「原職復帰」は法律事項ではなく、したがって、育児休業後の労働者を休業前の職場ないしは職務に戻すことは、事業主の義務とはなっていません。

企業には、経営上の理由にもとづく人事配置の権限、必要性があります。

仮に育児休業した労働者を休業後、必ず元の職場に戻さねばならないとしたら、事業主は困るからです。

ただし、「指針」では、育児休業後の労働者の職場復帰について、「原則として原職又は原職相当職へ復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること」といった記述の仕方がされています。

そこで事業主は、「原職復帰」を強制されるわけではありませんが、できれば原職あるいは相当職への復帰は心がけるべきでしょう。

そのためには就業規則の規定において、「原則として原職に復帰させる」といった形にしておきます。

こうすればフレキシブルな対応が行なえることになります。

エリザベート

一八九八年九月一〇日、オーストリア皇后エリザベートが暗殺された。
そして百年後、暗殺犯ルキー二は、闇に閉ざされた世界でエリザベートの物語を語り始める。
かつて彼女とともに生きた人々と、黄泉の帝王・トート(死)を証人として。

一五歳のエリザベートは、事故で死にかけて黄泉の国へ足を踏み入れるが、彼女を愛してしまったトートは命を奪えず帰してやる。

その直後、彼女は姉の見合い相手だったオーストリア皇帝フランツ・ヨーゼフに見初められ結婚。
しかし、姑ゾフィーが権力を振るう堅苦しい宮廷生活は自由を愛するエリザベートには耐えがたかった。

トートの死の誘惑を拒み、美貌を武器に、夫に自分の要求を突きつけるエリザベート。
一時は彼女の勝利かに見えたが、宮廷内の確執の一方で、ハプスブルク帝国の崩壊は確実に進んでいた。

その裏にはトートの影があり、やがてトートはエリザベートの息子ルドルフに接近する……。

宝塚版の一つの作品世界としての完成度の高さとは異なる東宝版は、かなり強烈な自我と個性を持った女性だったエリザベート像を、オリジナル同様はっきりと描いていることだろう。

個性が明確になることで、彼女の苦悩や行動の理由が納得しやすくなる。
演出的には、死を象徴する八人のトート・ダンサー(振付・大島早紀子)の存在が独創的だ。

二〇〇一年三月～四月に帝国劇場、五月に中日劇場、八月に梅田コマ劇場、一〇月に博多座で再演。

どちらも甲乙つけがたい素晴らしい出来だと思う。