コレクッション

育児休業中に人事異動させることは差し支えなにのでしょうか。

これは、差し支えありません。

ただし慎重に行なうべきです。

企業には、いわゆる定期異動があります。

休業期間中に定期異動の時期が含まれる場合は、育児休業中の労働者といえども、その異動の対象となります。

人事異動は使用者の権利に属するもののひとつです。

正当な理由なくしては異動を拒否することはできません。

育児休業が正当な理由になりうるかどうかですが、休業中は労務の提供義務がなく、したがって配属が変わることで育児休業に影響が出るとも思えませんので、異動拒否の強い理由にはならないといえるでしょう。

ただ育児休業中に異動があると労働者は不安な気持ちになるはずですから、育児休業している労働者の異動は慎重に検討してください。

育児休業を終え復帰した人にも、「勤務時間の短縮の措置」は必要なのでしょうか。

原則として1歳未満の子をもつ労働者で子がまだ1歳に達していない場合は必要です。

法が求める「勤務時間の短縮の措置」は以下に示すものですが、事業主はこれらのうちどれかひとつを講じなければなりません。

そして事業主が講じた「勤務時間の短縮の措置」の適用を1歳未満の子をもつ労働者が申し出た場合は、事業主としてそれを認める必要があります。

この中には「育児休業後、復帰した労働者」も含まれると解されます。

したがってたとえば、1年のうち6ヶ月だけ育児休業し、あとは勤務時間の短縮措置で育児を続けたいといった労働者には、事業主としてそれを認める必要があることになります。

（1）短時間勤務の制度の設置(始業を遅らせたり終業を早めて1日の労働時間を短縮するなど)

（2）フレックスタイム制の適用または導入、時差出勤制度などの設置

（3）所定労働時間(法定労働時間ではない)を超えて労働させない制度の設置