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育児休業後、労働者を元の職場に復帰させる必要はあるのでしょうか。

「原職復帰」をさせるかさせないか、言い換えれば育児休業後の労働者の配置をどうするかについては、就業規則で規定してください。

「原職復帰」は法律事項ではなく、したがって、育児休業後の労働者を休業前の職場ないしは職務に戻すことは、事業主の義務とはなっていません。

企業には、経営上の理由にもとづく人事配置の権限、必要性があります。

仮に育児休業した労働者を休業後、必ず元の職場に戻さねばならないとしたら、事業主は困るからです。

ただし、「指針」では、育児休業後の労働者の職場復帰について、「原則として原職又は原職相当職へ復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること」といった記述の仕方がされています。

そこで事業主は、「原職復帰」を強制されるわけではありませんが、できれば原職あるいは相当職への復帰は心がけるべきでしょう。

そのためには就業規則の規定において、「原則として原職に復帰させる」といった形にしておきます。

こうすればフレキシブルな対応が行なえることになります。

育児休業は1年に達するケースもあります。

1年の長期になると、育児休業する労働者と会社の双方にとって、その間にどんな事情の変化が起こるか予測できません。

たとえば育児休業した労働者を原職に戻したくても、そうできない事情が出てくるかもしれませんし、労働者本人の意向で原職でないところへの配置が求められるケースもありえます。

これまで育児休業制度を実施している企業の事例では、「原則として原職復帰」とする企業がかなりありますが、それはあくまで「原則として」ということです。

育児休業中の労働者の心理を考えると、原職復帰が「原則として」保障されている場合は、かなり安心して育児休業できるでしょう。

企業としても「原則として」以前の職場に復帰してもらえれば、その労働者に以前の経験を活かして働いてもらえるわけです。

なお、育児休業中は労働者を特定のセクションに位置づけず、人事部とか総務部付きにしている企業の例もあります。